Les écarts de salaire entre femmes et hommes dans le numérique : constat, réglementation et initiatives porteuses

Etat des lieux des écarts salariaux en France

Aujourd’hui, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes persistent. Selon les dernières données de l’Insee, le revenu salarial moyen des femmes dans le secteur privé reste inférieur de 22 % à celui des hommes. Cet écart, bien qu’en légère diminution, s'est réduit moins vite que les années précédentes : seulement 0,4 point en 2024. À ce rythme, il faudrait encore plus de 54 ans pour atteindre une égalité salariale complète, un délai inacceptable au regard des enjeux de justice sociale et d’efficacité économique.

Cette disparité se retrouve également dans le secteur public, où les femmes fonctionnaires perçoivent en moyenne 410 euros bruts de moins par mois que leurs collègues masculins, soit un écart de 9,8 % en 2025. Même à temps de travail et poste comparables, l’écart salarial, bien que réduit, subsiste à 4 %, révélant des mécanismes profonds de discrimination qui transcendent les secteurs d’activité.

Le premier facteur explicatif des inégalités de salaires provient des différences de temps de travail. Plus d’une femme sur quatre travaille à temps partiel, ce qui n’est le cas que de moins de 10 % des hommes. Le salaire moyen réellement touché par les femmes est logiquement inférieur à celui des hommes. De plus, le temps de travail des hommes est accru par les heures supplémentaires qu’ils effectuent plus souvent que les femmes. Pourtant, même en ne comparant que les salaires pour un même temps de travail, les femmes perçoivent encore 14,2 % de moins que les hommes.

Par ailleurs, les femmes et les hommes n’exercent pas les mêmes métiers. D’une part, les femmes occupent moins souvent des positions d’encadrement que les hommes. Elles sont ainsi moins nombreuses parmi les hauts salaires. D’autre part, même à catégorie sociale comparable, elles n’exercent pas dans les mêmes secteurs professionnels. Or, les métiers majoritairement exercés par les femmes sont aussi souvent les moins bien payés.

Le secteur du numérique n’échappe pas aux inégalités salariales entre les femmes et les hommes. En 2022, l’écart de rémunération moyen atteint 18 %. Cet écart est particulièrement marqué pour les postes d’ingénieurs, où il culmine à 22 %. Cette tendance décroît avec l’arrivée de nouvelles promotions d’ingénieurs diplômés, laissant entrevoir une réduction progressive de l’écart salarial dans les années à venir. A noter néanmoins que, dans la FrenchTech, l’écart grimpe à 24,8 %, dépassant la moyenne nationale à 23,5 %.

Ces disparités s’expliquent en partie par une sous-représentation persistante des femmes dans ce domaine : elles n’occupent que 24 % des emplois du numérique en France, une proportion qui progresse, mais à un rythme encore trop lent.
Aujourd’hui, les stéréotypes de genre continuent de freiner l’attractivité des filières technologiques auprès des femmes. Malgré des initiatives visant à promouvoir la mixité et à lutter contre les biais inconscients, les défis restent nombreux. Dans un secteur en pleine expansion, où les compétences sont recherchées et valorisées, la persistance de ces inégalités interroge : comment concilier innovation et équité, et faire du numérique un véritable levier d’égalité professionnelle ?

Loi sur la transparence des salaires 

Face à la persistance des écarts salariaux entre les femmes et les hommes, la France s’apprête à franchir une étape décisive avec la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. 

Cette directive prévoit des obligations en fonction de la taille des entreprises : 

• Entreprises de plus de 250 salariés : publication annuelle d’un rapport détaillant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, ainsi que les niveaux de rémunération selon les catégories de postes.
• Entreprises de 100 à 250 salariés : même obligation à une fréquence plus souple (tous les 3 ans)
• Entreprises de moins de 100 salariés : pas de contrainte légale, mais la transparence peut constituer un atout en matière d’attractivité, de marque employeur et de fidélisation des talents., les entreprises de plus de 250 salariés devront commencer à publier des informations détaillées sur les écarts de rémunération et fournir des données sur l’égalité salariale, dans le cadre d'un reporting annuel

Outre ces obligations de reporting, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, devront respecter certaines règles dès juin 2026. Elles devront : 

• publier les critères de rémunération dans les offres d’emploi,
• interdire de poser des questions sur les salaires antérieurs d’un candidat lors des entretiens,
• garantir l’accès à l’information sur les écarts de rémunération. Ils pourront demander la grille des rémunérations appliquée à leur poste, ainsi que les critères d’évolution salariale au sein de l’entreprise. Ces informations leur permettront de mieux comprendre les bases sur lesquelles leurs rémunérations sont établies, de renforcer leur capacité à négocier et d’identifier d’éventuelles discriminations. 

Pour garantir l’efficacité de ce dispositif, une obligation de correction sera imposée aux entreprises pour lesquelles tout écart de rémunération de plus de 5 % sera constaté. Toutefois, il pourra être admis s’il est justifié par des critères objectifs « non sexistes et dépourvus de tout parti pris » (compétence, performance etc.) Par ailleurs, des sanctions financières sont prévues en cas de non-respect, avec des amendes proportionnelles à la masse salariale de l’entreprise.

Parallèlement, l’Index égalité professionnelle, obligatoire depuis 2019 pour les entreprises de plus de 50 salariés, continue de jouer un rôle clé. Cet outil mesure les écarts de rémunération, mais aussi les disparités en matière d’augmentations, de promotions ou de retour de congé maternité. En 2025, 54 % des entreprises ont déclaré leur index, mais une note élevée ne suffit pas toujours à garantir une égalité réelle sur le terrain. 

La combinaison de ces dispositifs pourrait enfin accélérer la réduction des inégalités salariales, à condition que leur application soit rigoureuse et accompagnée d’une véritable volonté de changement au sein des organisations.
 

Initiatives inspirantes au sein des organisations 

Heureusement, des entreprises mettent des actions en place pour réduire l’écart persistant des salaires.

Initiatives inspirantes au sein des organisations

Plusieurs entreprises du numérique ont adopté des grilles salariales transparentes, publiées en interne et parfois en externe, pour garantir une équité de rémunération. Par exemple :

• Shodo.io (plateforme spécialisée dans la transparence salariale) accompagne des entreprises comme Doctolib, Alan ou Qonto dans la publication de leurs fourchettes salariales par poste et niveau d’expérience. Résultat : chez Alan, l’écart salarial entre hommes et femmes a été réduit de 12 % à 5 % en deux ans grâce à cette transparence et à des ajustements réguliers.
• Malt (plateforme de freelances) a mis en place un audit annuel des rémunérations et un outil de simulation pour détecter et corriger les écarts. Depuis 2023, l’entreprise a supprimé 80 % des écarts injustifiés identifiés lors de ces audits, passant d’un écart moyen de 15 % à moins de 3 % pour les postes comparables.
• Digital4Better (agence numérique responsable) publie depuis plusieurs années déjà en toute transparence sur son site la grille de salaires de ses salariés

Programmes de mentorat et formations contre les biais

Pour lutter contre les stéréotypes de genre et favoriser la mixité, des entreprises ont lancé des programmes de mentorat et des formations obligatoires :

• Sopra Steria a instauré un programme de mentorat dédié aux femmes dans la tech, couplé à des formations obligatoires sur les biais inconscients pour tous les managers. En 2025, 40 % des promotions internes concernaient des femmes, contre 25 % en 2022. L’entreprise a aussi atteint 30 % de femmes parmi ses cadres dirigeants, un objectif fixé par la loi Rixain.
• Capgemini a mis en place un parrainage inversé (les jeunes femmes mentorent des dirigeants) et des ateliers sur l’égalité salariale. Résultat : l’écart salarial est passé de 18 % à 10 % entre 2023 et 2025 pour les postes techniques.

Index sur l’égalité hommes/femmes

Instauré par la loi Avenir professionnel de 2018, l’index égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de mettre en évidence les points de progression sur lesquels agir lorsque des disparités sont identifiées.

• Chez Simplon.co (spécialiste de la formation inclusive aux métiers du numérique), les équipes internes sont fières. L’entreprise a obtenu un score de 91/100 à son index égalité hommes-femmes. Plusieurs raisons l’expliquent comme notamment la revalorisation systématique des femmes de retour de leur congé maternité, le rééquilibrage de la parité sur les postes de direction et les postes à responsabilité, et la poursuite de nos pratiques d’équité salariale à poste et profils de collaborateurs équivalents.
• Chez Sigma (Entreprise de Services numériques engagée), le score obtenu en 2025 est de 93/100 avec une note de 38/40 pour l’écart de la rémunération entre femmes et hommes. Ce score s’explique par la mise en place d’un plan d’actions RH interne sur l’égalité des genres : rattrapage salarial budgétisé sur 2 à 3 ans, sensibilisation et prévention via des ateliers sur les violences sexistes et des campagnes pour attirer les femmes vers les métiers du numérique, accord global couvrant égalité des salaires, formations, parentalité et recrutement, avec des augmentations équitables (3 % minimum, priorité aux bas salaires).

Autres initiatives intéressantes

Au-delà des actions RH portées par les entreprises, d’autres actions notables existent.

• The Compensation Calculator développé par Github a pour objectif de mieux aligner la rémunération sur les valeurs de l’entreprise. Il calcule le salaire en fonction d’une série d’entrées telles que le lieu de résidence ou encore le niveau d’emploi. Ce type d’outil renforce l'autonomie des femmes, car elles peuvent voir combien gagnent leurs homologues masculins et les aident dans la négociation. 
• PayAnalytics : rien de tel qu’un bon outil de calcul pour faire le constat de ses pratiques et engager des actions correctives. C’est l’ambition de PayAnalytics. La plateforme permet aux responsables RH et aux recruteurs de mesurer les écarts de rémunération à l’échelle d’une organisation et de répondre aux recommandations sur la manière de combler ces écarts. Il fournit des informations essentielles sur les préjugés spécifiques au niveau de l'organisation et des employés.
• 50inTech : L'inclusion par la communauté est une force croissante dans le secteur de la Tech. 50inTech est un réseau qui propose aux femmes de la tech des offres d'emplois émanant d'entreprises qui ont signé l'engagement 50inTech et qui s'engagent pour plus de diversité en se fixant des objectifs clairs (notamment en termes d’équité salariale) et en apportant la preuve de leur politique de Diversité, d’Equité et d’inclusion.