Quelles sont les opportunités de travail dans le numérique pour les personnes en situation de handicap ?

Emploi en France et PESH : état des lieux

Chiffres clés

Il y a 20 ans, une véritable avancée a eu lieu grâce à la loi Handicap du 11 février 2005. Cette dernière pose le principe selon lequel « toute personne handicapée a droit à la solidarité de l’ensemble de la collectivité nationale, qui lui garantit, en vertu de cette obligation, l’accès aux droits fondamentaux reconnus de tous les citoyens ainsi que le plein exercice de sa citoyenneté ». Depuis, l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap s’est sensiblement amélioré : le nombre de travailleurs en situation de handicap occupant un emploi a plus que doublé en deux décennies. Une évolution notamment due à l’instauration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), qui impose à toute entreprise de 20 salariés ou plus d’embaucher 6% de personnes ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. Mais les effets de cette loi restent limités. Le taux de chômage parmi les personnes en situation de handicap demeure bien plus élevé (12%) que chez l’ensemble de la population française (7%). Néanmoins, cette tendance reste encourageante dans la conjoncture actuelle. Certes, il y a plus de personnes en situation de handicap au chômage, mais aussi plus de personnes en situation de handicap en emploi ou en recherche d'emploi. 

Intéressons nous maintenant au taux d’emploi sectoriel des personnes en situation de handicap sur le 1er semestre 2025 (source Agefiph) :

• Administration publique, enseignement, santé, action sociale : environ 6,1 % (secteur le plus inclusif).
• Transports : 6,2 %.
• Information-communication (incluant le numérique) : 3,4 % (en dessous de la moyenne nationale).
• Construction : 3,9 %.
• Secteur privé (toutes activités confondues) : 4 % (5,1 % en tenant compte de la majoration pour les 50 ans et plus).

Et finalement depuis 5 ans, est-ce que la tendance est à l’amélioration, à la stagnation ou au recul ? Les chiffres vont plutôt dans le bon sens : en 2024, 1 352 000 personnes handicapées sont en emploi, soit une hausse de 12 % par rapport à 2023 et de 21 % en deux ans. Elles représentent désormais 4,8 % de l'ensemble des actifs (contre 4,3 % en 2023 et 4 % en 2022).

En 2024, près de 210 000 personnes handicapées ont été recrutées, soit 2 % de plus qu'en 2023. Mais ce taux reste en deçà du seuil légal de 6 %. Le taux d'emploi direct dans les entreprises de 20 salariés ou plus stagne à 3,6 % en équivalent temps plein. Et 30 % de ces entreprises n'emploient encore aucun travailleur handicapé. Comme le précise la Dares, le taux d'emploi varie fortement selon le secteur d'activité, en lien avec le niveau de qualification exigé. Il est plus faible dans l'information-communication (dont le numérique) et les services aux entreprises et est plus élevé dans la santé et l'action sociale. Derrière les pourcentages, une réalité sociale plus dure : 54 % des demandeurs d'emploi handicapés sont en situation de chômage de longue durée, contre 43 % pour le reste de la population. 19 % sont inscrits depuis plus de trois ans. 52 % ont 50 ans ou plus, et 40 % n'ont pas le bac. 

Les principaux freins

Alors quels sont les freins à l’employabilité des personnes en situation de handicap ? Selon l’Agefiph et la DARES, plusieurs facteurs sont identifiés : 

• Méconnaissance et invisibilité du handicap en entreprise : 73 % des situations de handicap sont invisibles, et seulement 50 % des personnes concernées se sentent à l’aise pour en parler à leurs collègues, par crainte de discriminations ou de stigmatisation.
• Préjugés et réticences des employeurs et collègues : près d’un tiers des salariés déclarent ne pas être prêts à travailler avec une personne en situation de handicap psychique, ce qui en fait l’un des handicaps les moins acceptés. Les préjugés persistent malgré une meilleure visibilité médiatique.
• Difficultés d’évolution professionnelle : 3 personnes en situation de handicap sur 4 estiment que leur handicap a freiné leur évolution de carrière.
• Manque d’accompagnement et d’aménagements adaptés : les entreprises peinent encore à mettre en place des moyens humains, techniques ou organisationnels pour compenser les situations de handicap, notamment pour le maintien dans l’emploi ou la reconversion professionnelle.
• Accès limité à la formation professionnelle : seulement 1 personne en situation de handicap sur 4 déclare avoir accès à une formation professionnelle adaptée à ses besoins, alors que la formation est identifiée comme un levier prioritaire pour l’insertion, notamment dans des secteurs en tension comme le numérique.

Principaux freins de l’employabilité des personnes en situation de handicap - source baromètre IFOP 2025

L’étude "La reconversion professionnelle des salariés en situation de handicap" (Agefiph, 2024) dresse un bilan plutôt positif en ce qui concerne la formation et les projets d’évolution de carrière. 73 % des personnes en situation de handicap ont engagé une transition professionnelle pour raison de santé, mais que l’accès à une formation adaptée reste un défi majeur. Elle souligne aussi que 86 % des bénéficiaires d’un projet de transition professionnelle voient leurs conditions de travail s’améliorer, ce qui confirme l’impact positif de la formation adaptée.

En revanche, dans l’étude Ifop 2024 : “l’égalité des chances des personnes en situation de handicap”, les conclusions sont plus contrastées. En effet, elle révèle que 63 % des personnes en situation de handicap ont déjà dû changer de poste ou de métier en raison de leur handicap, souvent par manque de formation ou d’aménagement adapté.

Les acteurs clés

En France de nombreux acteurs agissent au quotidien pour favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap sur le marché de l’emploi. 

L’Agefiph, association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées, agit sur plusieurs fronts : Elle finance et accompagne les entreprises, les personnes en situation de handicap et les acteurs de la formation. Elle propose des aides financières pour l’embauche, l’aménagement de poste, la formation et le maintien dans l’emploi. Elle sensibilise et forme des employeurs et organismes de formation et publie des études, baromètres, outils pour améliorer les pratiques inclusives. 

Le FIPHFP, fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique, est un catalyseur de l'action publique en matière d'emploi des personnes en situation de handicap. Sa mission : impulser une dynamique et inciter les employeurs publics à agir en favorisant le recrutement, l'accompagnement et le maintien dans l'emploi au sein des trois Fonctions publiques (Etat, territoriale et hospitalière). Il aide les employeurs publics à remplir leurs engagements vis-à-vis des personnes en situation de handicap et à atteindre le taux légal d'emploi de 6%. 

Cap emploi est un acteur essentiel de l'insertion professionnelle des personnes handicapées, offrant un accompagnement personnalisé et de proximité pour les demandeurs d'emploi et les employeurs. Les 98 Cap emploi sont des organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont chargés de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ils accueillent et accompagnent plus de 220 000 personnes en situation de handicap et plus de 150 000 employeurs chaque année.

France Travail accompagne tous les demandeurs d’emploi, y compris les personnes en situation de handicap (DEBOE). Il les oriente vers des formations adaptées et des offres d’emploi inclusives, en collaboration avec Cap emploi et l’Agefiph. France Travail sensibilise aussi les entreprises à l’embauche de personnes handicapées et facilite leur mise en relation avec des candidats qualifiés. Depuis janvier 2025, les personnes en situation de handicap suivies par Cap emploi sont systématiquement inscrites à France Travail, renforçant ainsi leur accompagnement.

Les Ressources Handicap Formation (RHF) sont des structures régionales qui accompagnent les organismes de formation pour rendre leurs parcours accessibles aux personnes en situation de handicap. Elles professionnalisent les acteurs de la formation (formateurs, référents handicap) et développent des outils pédagogiques adaptés. En 2025, les RHF intensifient leurs actions pour une formation toujours plus inclusive, avec des programmes de professionnalisation et des plateformes numériques dédiées. Leur objectif est de lever les freins à l’accès à la formation, un levier essentiel pour l’insertion professionnelle.

Les Entreprises Adaptées (EA) et les ESAT (Etablissements ou services d’accompagnement par le travail) offrent un emploi protégé aux personnes dont les capacités de travail ne permettent pas une insertion en milieu ordinaire. Les EA emploient des salariés en CDD ou CDI, tandis que les ESAT proposent un accompagnement médico-social et professionnel. Ces structures permettent aussi une transition vers le milieu ordinaire via des parcours adaptés. En France, elles emploient plus de 120 000 travailleurs, tout en produisant des biens et services pour des entreprises clientes, contribuant ainsi à une économie inclusive.

Les Missions Locales accompagnent spécifiquement les jeunes de 16 à 25 ans (notamment les jeunes en en situation de handicap) vers l’emploi ou la formation. Elles les orientent vers des dispositifs adaptés (apprentissage, contrats aidés, formations qualifiantes) et les aident à surmonter les freins à l’insertion. En partenariat avec Cap emploi et les organismes de formation, elles jouent un rôle clé pour l’autonomie et l’insertion durable des jeunes handicapés.

Les associations comme APF France Handicap, LADAPT ou l’UNAPEI défendent les droits des personnes handicapées et proposent des services d’accompagnement, de formation et de sensibilisation. Elles innovent via des projets pilotes (ex : inclusion dans le numérique) et portent la voix des personnes handicapées auprès des pouvoirs publics et des entreprises. Leur action complète celle des institutions, en apportant une expertise terrain et une proximité avec les bénéficiaires.

Le Ministère du Travail pilote les politiques publiques en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Il élabore et fait appliquer la réglementation (OETH, accessibilité, etc.) et soutient les acteurs via des plans nationaux (ex : Stratégie nationale pour l’autisme). Le ministère coordonne aussi les actions des différents partenaires (Agefiph, FIPHFP, Cap emploi) pour une politique cohérente et efficace.

La Dares produit des données et analyses sur l’emploi et le chômage des personnes handicapées, essentielles pour évaluer l’impact des politiques publiques. Ses rapports réguliers sur l’OETH et les tendances du marché du travail permettent d’ajuster les stratégies d’inclusion. Les études de la Dares sont une référence pour les acteurs du handicap et les décideurs publics.

Les référents handicap sont des relais internes dans les entreprises pour sensibiliser et conseiller salariés et managers sur le handicap. Ils facilitent l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées, et coordonnent les actions avec les acteurs externes (Agefiph, Cap emploi, etc.). Leur rôle est crucial pour créer une culture inclusive et lever les freins organisationnels.

Le numérique, un secteur adapté aux PESH ?

Avantages spécifiques

En 2025, le secteur du numérique offre plusieurs avantages majeurs pour favoriser l’employabilité des personnes en situation de handicap. 

Tout d’abord on évoquera le vivier d’opportunités d’emploi que peut proposer le numérique. Ce secteur est en pénurie de talents, avec plus de 200 000 postes à pourvoir en France. Cette tension sur le marché du travail ouvre des perspectives pour les personnes en situation de handicap, souvent sous-représentées. Les entreprises, confrontées à des difficultés de recrutement, sont de plus en plus ouvertes à diversifier leurs profils, y compris en embauchant des travailleurs handicapés. Selon une étude Agefiph-Ifop, 64 % des employeurs estiment que les difficultés de recrutement pourraient les inciter à embaucher des personnes en situation de handicap.

Les métiers du numérique (développeur web, data analyst, community manager, technicien cybersécurité, etc.) sont souvent compatibles avec divers types de handicap, grâce à la possibilité d’aménagements techniques et organisationnels. Par exemple, le télétravail, les horaires flexibles ou l’utilisation d’outils numériques adaptés (logiciels de synthèse vocale, interfaces ergonomiques, lecteur d’écran) permettent de compenser de nombreuses situations de handicap. Les organismes de formation partenaires de l’Agefiph, comme Simplon, proposent des formations modulaires et accessibles, avec des outils pédagogiques adaptés et des équipes formées au handicap.

La transition numérique permet de compenser certains handicaps grâce à des outils innovants : reconnaissance vocale, sous-titrage automatique, interfaces adaptées, etc. L’accessibilité numérique, obligatoire pour les sites publics et de plus en plus adoptée par les entreprises privées, facilite l’intégration des personnes handicapées dans les équipes et les processus de travail. Elle bénéficie à tous les salariés, pas seulement aux personnes en situation de handicap.

Des programmes comme DéClics Numériques (programme en ligne gratuit pour découvrir les métiers du numérique) ou THalent Digital (formations et accompagnement vers l’emploi) sont spécialement conçus pour les personnes en situation de handicap. Ces dispositifs permettent de se former, se reconvertir ou trouver un emploi dans le numérique, avec un accompagnement sur mesure et un financement des aménagements nécessaires.

Le télétravail, largement répandu dans le numérique, est un atout majeur pour les personnes en situation de handicap, car il réduit les contraintes liées aux déplacements et permet d’adapter l’environnement de travail aux besoins spécifiques de chacun.

Exemples concrets

Les entreprises numériques françaises innovent et s’adaptent pour favoriser l’inclusion, l’employabilité des personnes en situation de handicap. Voici quelques exemples inspirants.

Sopra Steria a développé un programme complet pour intégrer des personnes en situation de handicap dans les métiers du numérique. En partenariat avec l’Agefiph, l’entreprise propose des formations adaptées aux métiers de développeur, data analyst ou consultant IT, et aménage ses locaux et outils de travail. Résultat : plusieurs dizaines de recrutements en 2024 et une reconnaissance par le Prix Activateur de Progrès 2024 pour son engagement.

Orange a renforcé ses dispositifs d’alternance et de recrutement ciblés pour les personnes en situation de handicap dans le numérique. L’entreprise a adapté ses processus de recrutement, ses postes de travail et formé ses managers à l’accueil de ces profils. Depuis 2021, l’entreprise propose des actions de sensibilisation et de formation auprès des managers et recruteurs sur la diversité cognitive (TDA, TSA, DYS, HPI…) Grâce à ces initiatives, Orange dépasse le taux légal de 6 % d’emploi de travailleurs handicapés et est souvent citée comme un modèle d’inclusion dans le secteur. 

Capgemini a mis en place un programme dédié à l’inclusion des personnes en situation de handicap dans ses équipes techniques. L’entreprise organise des sessions de recrutement inclusives et des formations adaptées aux métiers de la tech. L’entreprise a également aménagé ses espaces et outils informatiques pour faciliter l’intégration. Ces actions ont permis de recruter plusieurs dizaines de personnes en situation de handicap en 2024, renforçant ainsi sa culture inclusive.

L’entreprise Olinn IT, leader français du reconditionnement solidaire depuis 2013, est spécialisée dans la gestion de la fin de vie du matériel informatique. Entreprise adaptée, elle a créé un environnement de travail spécifique, en aménageant les postes, les horaires et en proposant un matériel spécifique, appareil auditif pour la surdité par exemple ou encore fauteuil ou souris ergonomique. En partenariat avec France Travail et Cap Emploi, l’entreprise propose après recrutement d’une période d’immersion et d’une formation pouvant durer 1 an. La formation continue est également un levier fort de l’entreprise pour favoriser l’évolution professionnelle. Les résultats sont là : sur le site de Lunel qui compte 113 collaborateurs, 62% sont en situation de handicap.

CGI est une entreprise de services de conseil en technologie de l’information (IT) et en management. Dans le cadre de sa stratégie ESG et en tant qu’acteur de la « Tech for Good », CGI a participé à la création de La Handitech. Cette association réunit start-up, entreprises, écoles, laboratoires, institutions et usagers qui développent grâce aux avancées technologiques des projets ou solutions innovantes permettant de compenser, voire dépasser le handicap. Elle met le numérique au service du bien commun. Par ailleurs, depuis 2006, CGI œuvre quotidiennement à travers sa Mission Emploi Handicap (MEH) pour le recrutement, l’intégration, le maintien dans l'emploi, la formation de personnes en situation de handicap et l'aide aux collaborateurs dont les enfants ou conjoints sont reconnus comme étant en situation de handicap. Damien, sourd de naissance, a trouvé sa place dans le monde du numérique après un parcours professionnel en dents de scie. Il raconte :

Damien souligne que les formations en ligne, adaptées et pratiques, lui ont permis d’acquérir les compétences nécessaires sans barrière. « Tout était simple, les formations étaient écrites, avec beaucoup de pratique. » Il conclut : « Le handicap dans mon métier, ça n’existe pas. »

Marion Ranvier, dyslexique et directrice de la Content square Foundation partage son expérience en tant que professionnelle du numérique : « À 18h, après avoir lu des documents numériques toute la journée, j’ai l’impression que les lettres dansent devant mes yeux. » Malgré ces difficultés, elle souligne que le numérique, bien que parfois source d’épreuves pour les personnes DYS, peut aussi devenir un levier d’inclusion si les outils et les interfaces sont conçus en tenant compte des besoins spécifiques.

Marion insiste sur l’importance d’intégrer l’accessibilité cognitive dès la conception des sites web, des applications ou des logiciels, et d’inclure des personnes DYS dans les tests utilisateurs. « Il faut faire de l’accessibilité numérique une compétence de base, » conclut-elle, montrant ainsi que le numérique peut être un secteur où les personnes DYS s’épanouissent, à condition que les environnements soient adaptés.

Initiatives locales

Plusieurs initiatives en Bretagne et dans les Pays de la Loire illustrent l’engagement du secteur numérique en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, en combinant formation adaptée, accompagnement personnalisé et insertion professionnelle.

Simplon Grand Ouest propose des formations gratuites et inclusives aux métiers du numérique, comme le développement web ou la data, spécialement conçues pour les PESH. En partenariat avec France Travail et Cap Emploi, Simplon offre un accompagnement individualisé, permettant aux apprenants de surmonter les barrières techniques et organisationnelles. Ces formations, souvent dispensées en région (comme à Simplon Pays de la Loire), s’appuient sur des méthodes pédagogiques adaptées et des outils accessibles, facilitant ainsi l’acquisition de compétences recherchées par les employeurs du secteur.

Le Tremplin Numérique, porté par IMT Atlantique et l’association Les Petits Débrouillards Grand Ouest, est un dispositif de formation ouvert à tous, avec une attention particulière pour les demandeurs d’emploi, y compris les personnes en situation de handicap. Ce parcours qualifiant, en collaboration avec des ESAT, permet aux participants de se former aux métiers du numérique tout en bénéficiant d’un accompagnement vers l’emploi. L’objectif est double : répondre aux besoins des entreprises en compétences tech et faciliter l’insertion professionnelle des publics éloignés de l’emploi.

Talendi, un ESAT spécialisé dans les services numériques, offre des opportunités professionnelles aux travailleurs en situation de handicap. En proposant des missions comme la saisie de données, la gestion administrative ou le support numérique, Talendi permet à ses collaborateurs de travailler dans un environnement adapté, tout en répondant aux besoins des entreprises locales. Cette approche favorise une insertion durable et valorisante, tout en sensibilisant les employeurs aux atouts des personnes en situation de handicap.

Bretagne Inclusion Numérique est un réseau d’acteurs (associations, collectivités, entreprises) qui organise des ateliers numériques accessibles, incluant des formations aux outils collaboratifs et à l’accessibilité. Ces ateliers, ouverts aux personnes en situation de handicap, visent à réduire la fracture numérique et à renforcer l’autonomie des participants, tout en les préparant aux métiers du secteur. Le réseau joue aussi un rôle clé dans la sensibilisation des entreprises aux enjeux de l’inclusion.

Enfin, le Duoday dans l’Ouest est un événement annuel où des entreprises tech des régions, comme Orange Labs (Lannion), Astek ou Sopra Steria, accueillent des personnes en situation de handicap pour une immersion d’une journée dans les métiers du numérique. Cette initiative permet aux participants de découvrir des environnements professionnels inclusifs, tout en offrant aux entreprises l’opportunité de sensibiliser leurs équipes et d’identifier des talents potentiels.

Évolutions technologique et obligations légales

En France, l’accessibilité numérique est encadrée par un ensemble de textes légaux visant à garantir l’égalité d’accès aux services en ligne pour toutes les personnes, y compris celles en situation de handicap. La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 (qui a fêté ses 20 ans en 2025) pour l’égalité des droits et des chances pose le principe général d’accessibilité, tandis que le décret n° 2019-768 du 24 juillet 2019 transpose la directive européenne UE 2016/2102, précisant les obligations pour les sites web et les applications mobiles.

Les obligations légales s’appliquent en priorité au secteur public, qui doit rendre accessibles tous ses sites internet, intranets, extranets et applications mobiles selon les normes du Référentiel général d’amélioration de l’accessibilité (RGAA) version 4.1. Ce référentiel composé de 106 critères répartis en 13 thèmes a été élaboré par la DINUM (Direction interministérielle du numérique). Il définit des critères techniques précis pour garantir l’accessibilité aux personnes en situation de handicap. Pour attester de leur conformité, les organisations peuvent s’appuyer sur des certifications reconnues, comme celle délivrée par Access42, un organisme agréé qui audite et certifie les sites et applications selon le RGAA. Ces certifications sont un gage de qualité et de conformité légale, souvent demandées dans les appels d’offres publics. 

Pour le secteur privé, les obligations concernent principalement les entreprises dont le chiffre d’affaires dépasse 250 millions d’euros, ainsi que celles de plus de 20 salariés assujetties à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Ces entreprises doivent également se conformer au RGAA pour leurs sites web et applications mobiles, avec une échéance fixée à juin 2022 pour les grandes entreprises. Bien qu’il n’existe pas de sanction financière directe pour le privé, le non-respect de ces obligations expose les entreprises à des risques juridiques (recours pour discrimination) et à un risque d’atteinte à leur image.

Le RGAA 4.1, disponible en ligne, sert de référence technique pour évaluer et améliorer l’accessibilité des contenus numériques. Il couvre des aspects comme les alternatives textuelles pour les images, les sous-titres pour les vidéos, la navigation claire, ou encore la compatibilité avec les technologies d’assistance comme les lecteurs d’écran. Des outils comme Tanaguru permettent d’évaluer la conformité des sites, tandis que des organismes comme l’Agefiph proposent des financements et un accompagnement pour faciliter la mise en œuvre de ces obligations.

Enfin, l’accessibilité numérique ne se limite pas à une simple conformité légale : elle représente un levier d’inclusion sociale et professionnelle, notamment pour les personnes en situation de handicap. Elle améliore aussi l’expérience utilisateur pour l’ensemble des citoyens, tout en répondant aux attentes croissantes en matière de responsabilité sociale des entreprises.

Au-delà du cadre légal, les innovations technologiques et l’évolution de l’environnement de travail ouvrent de nouvelles perspectives pour l’intégration, la montée en compétences et l’employabilité des personnes en situation de handicap.

Plusieurs avancées et acteurs clés se distinguent :

L’intelligence artificielle (IA) et les plateformes de formation adaptatives jouent un rôle central. Des outils comme les assistants vocaux, les logiciels de reconnaissance vocale et les générateurs automatiques de sous-titres rendent les environnements numériques plus accessibles. Des plateformes comme OpenClassrooms et O’clock proposent des formations en ligne inclusives, adaptées aux besoins spécifiques des apprenants en situation de handicap. OpenClassrooms, par exemple, intègre des fonctionnalités comme des sous-titres, des transcriptions et des interfaces personnalisables pour faciliter l’apprentissage. Les témoignages recueillis par O’clock illustrent comment des personnes avec des handicaps variés (moteurs, sensoriels ou cognitifs) ont pu se former aux métiers du développement web, de la cybersécurité ou de la data, et s’insérer durablement dans le secteur. Ces retours d’expérience montrent que les formations en ligne flexibles, combinées à un accompagnement humain, permettent de surmonter les barrières traditionnelles et d’accéder à des emplois qualifiés.

La réalité virtuelle (RV) et la réalité augmentée (RA) offrent des environnements de formation immersifs et sécurisés, adaptés aux besoins individuels. Ces technologies permettent de simuler des situations professionnelles et d’acquérir des compétences techniques sans les contraintes physiques d’un poste de travail classique.

Les outils collaboratifs accessibles, comme Zoom, intègrent désormais des fonctionnalités avancées (sous-titrage automatique, interprétation en langue des signes) qui facilitent la participation des personnes en situation de handicap aux réunions et aux projets d’équipe. Ces améliorations contribuent à créer des environnements de travail inclusifs, où chacun peut collaborer efficacement.

Les technologies d’assistance spécialisées (claviers virtuels, souris oculaires, logiciels de prédiction de mots) permettent une utilisation autonome des outils numériques. Ces innovations, de plus en plus intégrées dans les systèmes d’exploitation et les logiciels professionnels, réduisent les besoins en aménagements spécifiques et favorisent l’autonomie.

Enfin, les environnements de travail hybrides et le télétravail offrent une flexibilité précieuse, éliminant les contraintes liées aux déplacements et permettant d’aménager un espace de travail adapté à domicile. Ces modalités de travail, désormais standard dans le secteur du numérique, facilitent l’intégration des personnes en situation de handicap.

En 2026, les personnes en situation de handicap (PESH) disposent de nombreuses opportunités pour réussir leur parcours professionnel dans le numérique, grâce à des dispositifs de formation inclusifs comme Simplon.co, qui propose des parcours adaptés aux métiers tech (développement, cybersécurité, data) avec un accompagnement personnalisé. Identifier ses compétences transférables (logique, résolution de problèmes, créativité) permet de se reconvertir plus facilement vers ces secteurs porteurs.

Les réseaux professionnels jouent aussi un rôle clé : les associations spécialisées (APF France Handicap, LADAPT), LinkedIn (groupes dédiés à l’inclusion), et les salons virtuels comme Talents-Handicap.com offrent des espaces pour échanger, se former et rencontrer des recruteurs engagés. Ces leviers combinés — formation adaptée, valorisation des compétences et mise en réseau — transforment le numérique en un secteur accessible et propice à l’épanouissement professionnel des PESH.

Côté employeurs, ils peuvent facilement intégrer des personnes en situation de handicap (PESH) grâce à des aménagements simples (ergonomie, temps partiel, télétravail, outils adaptés) et une sensibilisation des équipes via des ressources comme ce guide pratique. Ces actions, peu coûteuses mais efficaces, créent un environnement inclusif où chaque talent peut s’épanouir et contribuer à la performance de l’entreprise.

Ressources pour aller plus loin : 

• Guide “Handicap et Numérique"
• Réseau GESAT (pour les ESAT numériques).
• ESS Société - Numérique
• Hosmoz
• *Etude de la DARES